Что такое аттестация работников и зачем она проводится. Что такое аттестация

АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Аттестация в бытовом понимании - это некое мероприятие, благодаря которому физическое лицо может получить желаемую работу или прибавку к жалованию. Что такое аттестация на самом деле мы рассмотрим ниже:

АТТЕСТАЦИЯ - это определение уровня соответствия знаний и квалификации работника занимаемой им должности, месту, на которое он претендует; установление категории оплаты работника в соответствии с его квалификацией.

В некоторых Положениях об аттестации Вы также можете встретить такую упрощённую формулировку:

АТТЕСТАЦИЯ – форма комплексной оценки сотрудника, на основе которой принимается решение о его соответствии занимаемой должности, дальнейшем служебном росте, повышении заработной платы, понижении заработной платы, увольнении.

Аттестация, как правило, проходит на основе экзаменационного (конкурсного) испытания и собеседования, во время которых Аттестационная (Квалификационная) комиссия проверяет квалификацию специалиста и определяет какой категории и должности он соответствует. При этом важна как экзаменационная (конкурсная) часть, так и собеседование! Но аттестация состоит не только из ответов на экзаменационные вопросы и разговора членов комиссии с проходящими аттестацию.

• выявить сферы управленческой деятельности, требующие развития и слабые стороны управления организацией, препятствующие полноценному развитию предприятия;
• разработать программу оптимизации рабочей силы;
• снизить риски при проведении организационных изменений;
• определить степень соответствия каждого аттестованного специалиста его должности;
• оценить эффективность образовательных программ, курсов, семинаров, тренингов для персонала;
• понять каждому отдельно взятому работнику может ли он претендовать на более высококвалифицированную и высокооплачиваемую работу.

Но всё это возможно при правильном проведении аттестации. Типичные ошибки при проведении аттестации возникают из-за непонимания, что такое аттестация.

• Аттестация - это не экзамен. Частная компания по перевозкам решила провести аттестацию методом письменного экзамена, включающего Правила дорожного движения и стандарты сферы обслуживания. Как это часто бывает – лучше всего Правила дорожного движения знали водители, попадавшиеся инспекторам ГИБДД на нарушениях и даже имевшие в своей биографии несколько месяцев лишения прав, а лучше всего стандарты сферы обслуживания знали те телефонисты, на которых жаловались клиенты. Первые в зубрёжке и списывании не всегда первые в сфере обслуживания!
• Аттестация – это не психологический тренинг. Многие компании приглашают известных психологов для проведения тренингов и оценки персонала методом составления психологического портрета. Психологи, отвлекая от работы персонал на 3-5 дней составляют сюрреалистичный портрет, в котором никак не отражена реальная работа сотрудников.
• Аттестация – это не научная работа. Одна из крупнейших нефтяных компаний, руководители которой, побывав за границей, увидели процедуру аттестации у коллег, решила провести аттестацию своего персонала. Для написания Положения об аттестации в компанию был приглашен профессор из Академии госслужбы, автор многих научных трудов по HR -менеджменту…. Но прекрасный теоретик из Академии госслужбы ничего не представляет о практической стороне крупного бизнеса, поэтому написанное им за большой гонорар Положение пришлось переделывать после первой же пробной аттестации 1% сотрудников.
• Аттестация – это не мода. Сейчас очень многие компании используют модные методики оценки персонала mystery shopping и 360 градусов, но первая методика построена только на восприятии клиентов, вторая на оценке сотрудниками друг друга. В погоне за модой не забудьте, что любая оценка имеет смысл, если она мотивирует работника постоянно повышать свою квалификацию. А при использовании вышеуказанных методов в сфере обслуживания, Вы можете быть уверены, если у Вас один продавец при предыдущей оценке соответствовал Вашим требованиям на 100%, то при следующей оценке у него будет меньший процент эффективности, а значит, Вы будете видеть не повышение, а понижение квалификации, что конечно, говорит о необъективности оценки.
• Аттестация – это не способ увольнения. Одна торговая компания, наигравшись в современные методики оценки персонала, которые не принесли ей должного результата повышения качества обслуживания, решила отказаться от них, и теперь оценивает только тех сотрудников, которым хочет пригрозить увольнением. Для этого компания проводит их принудительную аттестацию. При этом активно увольняя по итогам аттестации, компания пытается создать кадровый резерв, нужно же кем-то заполнять высвободившиеся вакансии! Но создание кадрового резерва без использования единого стандарта аттестации невозможно! Как Вы оцените человека, которого планируете принять на работу в будущем, если он не проходил аттестацию? Так и получается у этой компании замкнутый круг – берём на работу неоцененных сотрудников, не оцениваем их в процессе работы, но оцениваем, когда собираемся увольнять.
• Аттестация – это не собеседование. Аттестацию нельзя проводить путём разговора с одним человеком. Любой человек субъективен. Аттестация эффективна во-первых потому, что аттестовывает комиссия – группа людей, и чем их больше, тем меньший процент субъективности каждого влияет на итоговое решение, во-вторых аттестация имеет чёткие критерии, по итогам аттестации референта не примут на работу только потому что она красива и пришла на собеседование в короткой юбке.
• Аттестация - это не формальность. Очень многие государственные организации по-старинке проводят периодическую аттестацию сотрудников номинально, просто заполняя необходимые формы документов. Такой подход отнимает время у сотрудников, но ничего не даёт им, никак не стимулирует к повышению квалификации.

По аттестации написано много книг, научных работ, монографий, защищены кандидатские диссертации. Аттестация содержит в себе элементы экзамена и собеседования. Аттестация - может быть прекрасным психологическим тренингом для сотрудников, если к процессу аттестации привлекать профессионального психолога. Аттестация может служить причиной увольнения. Кроме того, мы не можем отрицать тот факт, что в определённый момент развития социума аттестация персонала стала модной, а также то, что для кого-то она до сих пор остаётся формальностью. Но вышеприведённые примеры показывают, что нельзя использовать лишь одну часть аттестационного процесса или подходить к аттестации как к инструменту реализации узконаправленных кадровых задач. Аттестация - многопрофильная система оценки персонала, и часть аттестации не есть сама аттестация!

Что такое аттестация персонала?

Цели, предметы и критерии оценки, результаты аттестации

Система аттестации.

1.1. Аттестация – форма оценки работы персонала.

Аттестация кадров – важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.
Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса.
Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.
Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.

1.2. Цели аттестации.

Получение информации для принятия управленческих решений. Оценка, насколько потенциал сотрудников позволяет реализовать цели компании (необходимы сформулированные цели и задачи компании, ее образ на рынке, проблемы развития). Актуально для перспективных, активно развивающихся компаний с гибкой структурой и системой управления. Получение информации для текущей работы с персоналом - для коррекции деятельности и поведения сотрудников, а также для выявления областей, нуждающихся в повышенном контроле. Разработка системы продвижения и перемещения сотрудников, прежде всего, своих специалистов. Внутренне продвижение сотрудников часто более эффективно и дешево, особенно в ситуации дефицита профессиональных кадров. Разработка и уточнение системы обучения и развития персонала. Упорядочивание системы принятия решений об увольнении персонала.
Формирование (изменение) системы мотивации и стимулирования персонала. Повышение ответственность персонала за компетентное выполнение должностных обязанностей. Поощрение сотрудников к повышению профессионализма, совершенствованию навыков и знаний. Сближение индивидуальных целей сотрудников и целей организации.
Актуально для компаний и отделов с большим количеством сотрудников, работающих в одной должности и не имеющих возможности расти внутри компании.

1.3. Эффективность аттестации

Эффективность использования аттестации, как одной из основных технологий управления персоналом, будет зависеть в первую очередь от степени технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими процедуру.
С другой стороны, отдача от внедрения и использования аттестаций будет зависеть от установок руководства по отношению к персоналу, от уровня управленческой компетентности и принципов кадровой политики, которые исповедует руководство.
Все организационные решения в компании, которые могут быть запрограммированы и учтены в период подготовки и разработки системы аттестации, должны быть предусмотрены, чтобы минимизировать попутно возникающие трудности при проведении самой процедуры, повысить ее эффективность, избежать неожиданностей, неточностей. При незнании юридических аспектов аттестации или несоблюдении таких принципов, как объективность оценки, обеспечение конфиденциальности результатов, данная процедура может принести в целом негативный результат для компании в виде конфликтов и неоправданных временных затрат.
Система аттестации открывает возможности для формирования решений основывающихся на результатах оценки, и может влиять на уровень приверженности или лояльности персонала к компании, вовлеченности в общую стратегию. Получению подобных результатов содействуют только четко выработанные цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в соответствии с общими целями и стратегией компании, уровнем взаимосвязи и взаимозависимости аттестации с другими направлениями работы с персоналом и поэтому вырабатываются и складываются для каждой компании индивидуально.
Грамотно проведенная аттестация положительно влияет на все стороны деятельности руководителей и специалистов. Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование. Аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

2. Процедура аттестации

2.1. Этапы аттестации

Предварительный этап - Подготовка проекта внедрения аттестации. Обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации.
Этап формализации методик, стандартов, правил - Разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использовать созданные наработки в последующих аттестациях.
Рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» - единого внутрикорпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны.
Пробная аттестация - для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и доработываются все этапы внедряемой на предприятии методики.
Подготовительный этап - Перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют что и как делать. Проведение аттестации - Мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам.
Подведение итогов аттестации - Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.

2.2. График проведения аттестации

• Очередная аттестация проводится не реже 1 раза в 5 лет; является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при последующих аттестациях;
• Внеочередная аттестация проводится при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случае его повышения в должности, с целью сформировать резерв на выдвижение или отбора на учебу для повышения квалификации; при необходимости выявления причин неудовлетворительной работы подразделения или работника.
• Аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) – проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.
• Повторная аттестация назначается на основании результата последней аттестации, когда сотруднику были сделаны замечания и определен срок их исправления. Может проводиться по любому из критериев, с использованием одного или нескольких методов.
• Аттестация по истечении испытательного срока – имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;

2.3. Предметы оценки.

• Особенности поведения. Это требует предварительного анализа деятельности и установления стандартов поведения, влияющих на эффективность. Чаще всего применяются для оценки персонала, имеющего непосредственные контакты с клиентами.
• Эффективность деятельности. Требует наличия четких критериев эффективности, как функции от принятых сотрудником решений и предпринимаемых действий. Методы измерения критериев эффективности: экспертная оценка руководителем, оценка экономической эффективности, оценка удовлетворенности клиента.
• Уровень достижения цели. Требует наличия определенных целей и четких критериев уровня достижения целей. Предполагает анализ причин срыва в достижении цели. Методы измерения: измерение экономического результата, экспертная оценка. Выполнение должностных обязанностей. Применяется в условиях, когда должностные обязанности четко определены и регламентированы.
• Уровень компетенции. Требует наличия разработанных профилей компетенции для всех видов работ и должностей. Обычно такая аттестация направлена на обучение и повышение уровня компетентности сотрудников
• Особенности личности подлежат оценке при отборе и планирование индивидуального развития сотрудника.

2.4. Критерии, используемые при проведении аттестации.

Компетентность - знания (результат образования), навыки (результат опыта работы и обучения), умение применять знания при решении профессиональных задач. Вырабатываемые критерии оценки в компании делятся на две большие группы:

• Профессиональная компетентость - критерии, соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности. Результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении своих должностных обязанностей. Количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций).
• Корпоративная компетентность - критерии, соответствующие пониманию сотрудником целей и задач компании, а также его человеческим качествам.

Профессиональная компетентность

Профессионально важные качества выделяются в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций. Проекты методик аттестации деятельности разрабатываются менеджерами по персоналу при консультировании с директорами, начальниками подразделений, ведущими специалистами. Для этого используются должностные инструкции, выделение действительно значимых видов деятельности и критериев оценки эффективности.

Корпоративная компетентность включает в себя знание и понимание:

• Политики в области качества,
• Организационной структуры компании (структура, директорат, основные функции подразделений),
• Документов, регламентирующих деятельность предприятия и всех сотрудников компании,
• Техническую компетентность: пользователь ПК (word, excel), умение работать с Интернетом, электронной почтой, знание английского языка и других иностранных языков.
• Содержание знаний, относящиеся к профессиональной компетенции, зависят от конкретной должности (профессии).

Корпоративно важные качества личности:

• Лояльность (принятие и соблюдение корпоративных норм и ценностей, адекватное реагирование на распоряжение и мнение руководства);
• Активная жизненная позиция (стремление сделать карьеру, стремление к совершенству и развитию, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения);
• Развитое логическое мышление (структурированное, аналитическое, а не беспорядочное мышление, самостоятельность мышления);
• Коммуникабельность (умение общаться с людьми и работать в группе);
• Высокая работоспособность;
• Порядочность, честность;
• Презентабельный внешний вид (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю).

2.5. Методы оценки, используемые при аттестации

• Метод групповой экспертной оценки - аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале оценивают эксперты. Затем по каждому критерию высчитывается суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально и корпоративно важных качеств.
• Экзамен. Применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции. Проводится в устной или письменной форме. Оценка компетентности осуществляется по балльной шкале.
• Метод моделирования рабочей ситуации - аттестуемому предлагается решить смоделированную ситуацию, встречающуюся в его работе. Применяется при оценке профессиональной компетенции.
• Квалификационная работа - самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса. Применяется для оценки профессиональной компетенции.
• Собеседование.
• Тестирование. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.

3. Проведение аттестации.

3.1. Состав рабочих групп экспертной и аттестационной комиссий

Для двух основных этапов процедуры необходимо сформировать рабочие группы, состав которых различается:
Экспертная комиссия - формируется для проведения технологии экспертных оценок. В ее состав при проведении аттестации руководителей входят вышестоящий руководитель, взаимодействующие с ним руководители других подразделений и непосредственные подчиненные. При аттестации специалистов и служащих в качестве экспертов выступает вышестоящий руководитель, а так же наиболее компетентные специалисты, взаимодействующие с аттестуемым по определенному кругу вопросов в рамках его должностных обязанностей.
Аттестационная комиссия - проводит оценку профессиональной и корпоративной компетенции сотрудника методом экзамена. В состав аттестационной комиссии входят: председатель комиссии (генеральный директор, директора по направлению, вице-директор по качеству; региональный директор и его заместители); секретарь (ведущий менеджер по персоналу); члены комиссии (руководители подразделений и высококвалифицированные специалисты, при необходимости в состав комиссии включают начальника отдела управления персоналом, вице-директоров по товарной группе и т.д.).
Важно провести инструктаж экспертов и членов аттестационной комиссии, убедиться, что они одинаково интерпретируют оценки, понимают критерии. Для точности можно проверить согласованность оценок экспертов.
В отдельных организациях, например в образовательных структурах, участие психологов в работе аттестационных комиссий закреплено в виде обязательного требования. На предприятиях оборонного комплекса, в силовых структурах с повышенной секретностью и потенциальной опасностью при эксплуатации производственных мощностей в состав аттестационных комиссий входят также представители службы безопасности.
В зависимости от уровня, масштаба и численности сотрудников организации может быть сформирована не одна, а несколько аттестационных комиссий, что определяется приказом руководителя организации.

3.2. Документы, предоставляемые на работника.

Отзыв (характеристика) - составляется на каждого работника, подлежащего аттестации, руководителем соответствующего структурного подразделения и согласовывается с заместителем руководителя данной организации, ответственным за проведение аттестации. Представляется в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации.
Отзыв должен содержать полную, всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого работника, отражать конкретные результаты его работы в данной должности за предшествующий аттестации период. Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с составленным на него отзывом не менее чем за две недели до начала проведения аттестации. В случае несогласия с представленным отзывом аттестуемый вправе заявить об этом и представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей трудовой деятельности за предшествующий период.
Аттестационные листы предыдущих аттестаций (если таковые проводились).

3.3. Проведение экспертной оценки.

Экспертная комиссия должна быть ознакомлена с целями экспертизы, методикой проведения, содержанием критериев оценки, порядком заполнения бланков экспертизы. Эксперты заполняют бланки оценки, приведенные в методиках аттестации. Заполненные и подписанные экспертами оценочные бланки собираются и проверяются на согласованность. Если при обработке результатов выяснится, что максимальная и минимальная оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно результаты работы этих экспертов пересмотреть. Если это необходимо, следует провести с экспертами дополнительную беседу по разъяснению критериев, выявлению причин рассогласования.
Все бланки экспертных оценок прилагаются к аттестационной карточке. По результатам оценки аттестационная комиссия может принять решение о неготовности сотрудника к внеочередной аттестации, о чем делается соответствующая запись в Протоколе заседания аттестационной комиссии. Для подтверждения результатов экспертной оценки может быть проведено тестирование, результаты которого так же прилагаются к аттестационной карточке.

3.4. Экзамен. Заседание аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия должна быть ознакомлена с целями экспертизы, методикой проведения, содержанием критериев оценки, результатами экспертной оценки. На заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и беседует с аттестуемым о его работе, о его планах в области совершенствования трудовой деятельности, улучшения условий и повышения результативности труда. Кроме того, заслушивается краткое сообщение непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой его профессиональных, деловых и личных качеств. Обсуждение должно проходить в обстановке объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.
Чтобы обеспечить объективность оценок работников при аттестации, рекомендуется придерживаться следующих принципов: единства условий для всех аттестуемых, объективности и действенности, т. е. аттестация должна влиять на улучшение качественных характеристик и количественных показателей в труде работника, прошедшего аттестацию.
После прохождения сотрудником экзамена, и последующего обсуждения, члены аттестационной комиссии выставляют оценку за экзамен по бальной шкале, оценка заносится в аттестационную карточку.
Затем, на послеэкзаменационном заседании комиссии обсуждаются результаты экспертной оценки, результаты других дополнительных методов оценки, если они применялись, результаты экзамена.
Открытым голосованием принимается решение о соответствии сотрудника занимаемой должности и, если необходимо, определяются корректирующие мероприятия (обучение, стажировка, перевод на другую должность и т.д.).
Порядок принятия решений и рекомендаций устанавливается в "Положении об аттестации", но как правило решения и рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов путем открытого голосования.
Обсуждение деятельности работника и формирование заключения производятся в отсутствие аттестуемого. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Аттестационный лист составляется в одном экземпляре, подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, участвующими в голосовании. Отзыв (характеристика) и аттестационный лист после завершения аттестации хранятся в личном деле работника.

3.5. Результаты аттестации.

После проведения аттестации работников организации издается приказ (распоряжение или иной акт), которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники. Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях и совещаниях совместно с общественными организациями. При этом анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, утверждаются мероприятия по устранению выявленных недостатков.

Решения, принимаемые по результатам аттестации

Сотрудник не соответствует занимаемой должности.
Сотрудник может быть переведен на другую должность (с понижением) или уволен в соответствии с трудовым законодательством В случае несогласия работника на понижение в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность руководитель вправе принять решение об увольнении работника.
Трудовые споры по поводу реализации решений аттестационной комиссии и руководства, связанные с увольнением или переводом работников, признанных не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров.

Сотрудник соответствует занимаемой должности.
Сотрудник соответствует занимаемой должности, но есть некоторые замечания к качеству выполнения должностных обязанностей, уровню компетенции и т.д. В связи с этим может назначаться повторная (контрольная) аттестация.
Сотрудник полностью соответствует занимаемой должности. На основании этого может решаться вопрос о повышении категории в рамках одной должности.
Сотрудник полностью соответствует занимаемой должности, но по своим знаниям, навыкам, личным качествам способен занимать более высокую должность. На основании этого принимается решение о повышении категории в рамках должности, о повышении сотрудника в должности или включении его в резерв на выдвижение.
Аттестационная комиссия по результатам аттестации может принять решение о поощрении или наказании руководителя аттестуемого сотрудника в связи с отличной или неудовлетворительной подготовкой к экзамену его подчиненного.

Аттестация персонала позволяет планировать все основные управленческие решения, снабжая руководство информацией для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности. Неоспорима важность этапа работы с экспертами, подготовки членов экспертной и аттестационной комиссий. Это должна учитывать при разработке системы аттестации любая компания, если она стремится к максимальной достоверности результатов оценки. Желательно внедрение обязательной периодической аттестации. Это повышает эффективность деятельности сотрудников, рост показателей их деятельности, закрепление и прогрессирование их личностных и профессиональных качеств, стремление соответствовать заданным стандартам.

Литература
1. Кодекс законов о труде Российской Федерации
2. Федеральный закон от 31.07.95 № 119-ФЗ “Об основах государственной службы Российской Федерации” (ред. от 07.11.2000)
3. "Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании", утв. постановлением Минтруда России и Минюста России от 23.10.92 № 27

Использование материалов статьи разрешается только в интернете при наличии текстовой гиперссылки на сайт.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2006, N 11

Аттестация персонала: как провести, избежав ошибок

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Результаты этой процедуры можно использовать в суде для защиты кадровых решений (например, увольнение сотрудника). Но не будем о грустном... Ведь прежде всего аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.

Термин "аттестация" пришел в современные российские компании из советского прошлого: как отдельный блок работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 г. Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531 (с изм. от 21.02.1986), а Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 5 октября 1973 г. N 267/470 было утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (далее - Положение 1973 г.). Последние изменения вносились в него в 1986 г., и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу.

В советский период экономика строилась на крупных государственных предприятиях с численностью персонала в тысячи и десятки тысяч человек. Сегодня в России тоже немало крупных компаний в реальном секторе экономики и сфере услуг, имеющих разветвленную структуру управления и филиальную сеть, для которых советский опыт проведения аттестаций стал актуальным. Даже небольшие компании с численностью сотрудников 50 - 100 человек, планирующие расширение бизнеса, рассматривают аттестацию как инструмент для повышения эффективности такого ресурса, как персонал.

Для кого аттестация обязательна?

Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

Однако есть здесь и исключения. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. А согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.

Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).

В остальных случаях проведение аттестации не обязательно, но если руководство предприятия решило провести эту процедуру, то препятствий для этого нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, - это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в положении об аттестации персонала организации. Менеджерам по персоналу, приступившим к разработке локального положения об аттестации, необходимо знать, что Минтруд России в своих разъяснениях уточняет: локальный акт должен учитывать правила, которые были установлены ранее актами СССР, а также желательно учесть рекомендации, данные по разным отраслям профильными министерствами.

Зачем нужна аттестация?

В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить "болевые точки", моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Если у конкретного сотрудника есть необходимые для своей должности компетенции - он получает соответствующий оклад, если они "подросли" - оклад тоже может "подрасти". Сотрудники, которые продемонстрировали лучшие результаты, по итогам аттестации получают наивысшую оценку и могут стать кандидатами в кадровый резерв. В свою очередь, сотрудникам с недостаточным количеством компетенций, но в которых компания заинтересована, может быть предложена программа по обучению и развитию, то есть аттестация позволяет сделать обучение более адресным.

Аттестация позволяет принять решения, связанные с:

Изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;

Развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

Оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;

Формированием кадрового резерва компании.

Проведение аттестации

Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия во главе с председателем, которая делится на подкомиссии для оценки работников конкретной должности или направления деятельности. Если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что есть профсоюз). Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения (или других негативных последствий для сотрудников), то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д.).

Важно знать, что с юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, и беременных женщин. Также аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска).

При подготовке аттестации организаторам необходимо определить, какие категории сотрудников будут проходить ее и с какой периодичностью (обычно аттестация проводится раз в год).

Важно также представлять, что именно необходимо оценивать, так как в полную процедуру аттестации могут быть включены оценка результатов труда, профессиональных знаний и навыков сотрудников, оценка свойств их личности. Формально оценка личностных качеств и мотивационной сферы человека не входит в предмет аттестации в ее классическом понимании. Однако современные рыночные условия диктуют свои требования, и исходя из этого все больше компаний включают такую оценку в систему аттестации для ряда должностей (специальностей), где личностно-мотивационная сфера сотрудников имеет ничуть не меньшее значение, чем профессиональные знания и навыки. Это относится, например, к руководителям, сотрудникам коммерческих служб и т.д., т.е. к тем должностям, для которых очень важен человеческий фактор, влияющий на бизнес компании в целом.

Необходимо также разработать:

Критерии оценки результатов труда и порядок их учета;

Выбрать те навыки и личностные качества, которые являются профессионально важными для каждой должности (типа должностей), и построить так называемые профили успешности;

Определить порядок проведения самой процедуры оценки, а также процедур информационного обеспечения работы аттестационной комиссии.

После этого следует подобрать соответствующий диагностический аппарат (методы, которыми будет проводиться диагностика) и осуществить пробную эксплуатацию разработанной системы аттестации в одном из подразделений компании.

На подготовительном этапе аттестации сотрудники готовят отчеты о выполнении своего профессионального плана развития и плана работы. Материалы представляются секретарю комиссии, формирующему таблицу с оценками сотрудников, которые также включают и оценку сотрудника непосредственным руководителем.

В ходе аттестации работник зачитывает свой отчет по планам работы и профессионального развития. Выставленные оценки по компетенциям обсуждаются комиссией, а потом суммируются и сверяются с профилем должности. Чем больше итоговый балл по всем компетенциям, тем выше профессиональный уровень сотрудника, а значит, он может претендовать и на более высокий оклад или попасть в кадровый резерв.

Процедура аттестации требует значительных трудовых и временных затрат, а также объективного подхода к решению проблем. Если при ее проведении необходимо внешнее экспертное мнение или не хватает собственных специалистов, то оправданно будет привлечение профессиональных консультантов со стороны. Ситуация, когда вводные условия задает клиент, а консультанты непосредственно осуществляют постановку системы аттестации, в последнее время очень распространена.

К консультантам можно обратиться за помощью как к предметным экспертам. Они подскажут, как лучше решить ту или иную задачу в рамках этой процедуры, помогут обучить сотрудников компании, с тем чтобы они могли построить и внедрить систему аттестации собственными силами. Внешние консультанты могут быть приглашены для решения локальных задач в рамках проведения аттестации, например для организации и проведения профессионального тестирования сотрудников или экспертного заключения по отдельным компетенциям, для проведения комплексного исследования методом Ассессмент-центр.

Ошибки при проведении аттестации

Главная ошибка может быть допущена на самом первом шаге - при выборе цели проведения аттестации. Если аттестация проводится только с целью сокращения персонала или для избавления от отдельных неугодных сотрудников, то многие плюсы, которые она дает (повышение эффективности труда, повышение бизнес-показателей за счет грамотной ротации кадров и их адресного развития), сводятся на нет.

Низкая информационная поддержка процедуры аттестации тоже может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые. Следует подробно разъяснять менеджерам высшего звена, какие сведения они получат в результате проведения аттестации, как ими пользоваться и какие задачи с их помощью можно решить. Сотрудников компании можно предупредить о проведении аттестации за пару месяцев, чтобы они смогли подготовиться к этой процедуре, освежить в памяти необходимую информацию, дополнительно почитать профессиональную литературу. И не стоит бояться некоторого напряжения в коллективе, поскольку люди в это время начинают лучше работать, т.к. грядущая аттестация служит им дополнительным стимулом.

Еще одной существенной ошибкой при проведении аттестации является применение в предварительных оценочных процедурах только субъективных методов (экспертная оценка, "метод 360" и т.д.). Эти методы целесообразно использовать в дополнение к оценке реально измеримых критериев: результатов труда, результатов профессионального тестирования, которые являются объективными показателями.

Ошибкой будет и неиспользование результатов аттестации в дальнейшей кадровой работе (обучение, ротация, работа с кадровым резервом). Нельзя считать проведенную аттестацию конечным мероприятием - провели большую работу, поставили "галочку", кого-то уволили, кому-то понизили зарплату... Результаты проведенных процедур можно и нужно использовать для повышения качества такого ресурса, как персонал.

Итоги аттестации

Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).

Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала.

В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ. Если в приказе по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, то работнику в соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ должен быть предложен перевод на другие вакантные должности при наличии последних. Как правило, предлагаются нижестоящие должности. Если работник отказывается от перевода (причем в письменной форме) или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Если работник был уволен по этому основанию и оспаривает увольнение в судебном порядке, то:

1) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу;

2) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации;

3) если уволенный работник является членом профсоюза, работодатель должен будет представить доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ), а кроме того, доказательства, что в соответствии со ст. 373 ТК РФ:

Работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;

Был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Чтобы избежать подобных судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки "соответствует занимаемой должности" и "не соответствует занимаемой должности" (нередко в компаниях используют формулировки "аттестован", "годен" и другие, что неправильно).

Аттестация работников как процесс можно разделить на три этапа:
1. подготовка локального нормативного акта;
2. проведение аттестации;
3. реализация рекомендаций аттестационной комиссии

Аттестация работников является хорошим способом выявить причину неудач на производстве. Некоторые работодатели используют аттестацию как инструмент увольнения работников из-за нежелания проводить сокращение. Но в этом случае высок риск того, что действия работодателя оспорят. Основная задача аттестации всесторонне оценить уровень квалификации каждого работника.

Работники не подлежащие аттестации

Аттестации не полежат следующие работники:
— беременные работницы и женщины имеющие детей в возрасте до 3 лет;
— одинокие матери, отцы, опекуны и попечители детей до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет);
— работники – единственные кормильцы детей-инвалидов до 18 лет;
— работники – единственные кормильцы ребенка до 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми. При условии, что другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору;
— другие категории работников по усмотрению работодателя.

Сроки проведения аттестации

Периодическая аттестация проводится каждые 2 или 3 года. Для новичков без опыта или работников после длительного отсутствия на работе в связи с болезнью, декретным отпуском и др, возможен полугодовой или годичный мораторий на аттестацию.

Внеочередная аттестация проводится для злостных нарушителей или работников, кому
повторная аттестация рекомендована аттестационной комиссией.

Подготовка локального нормативного акта о порядке проведения аттестации.

Работодатель обязан следовать советскому акту, устанавливающему аттестацию работников, но только если он ведет деятельность в отрасли, которая поименована в нормативном акте.

Начинать аттестацию работников в коммерческой организации нужно с разработки локального акта. Для некоторых категорий работников существуют нормативные акты, регулирующие этот вопрос, но большинство коммерческих компаний вправе определить самостоятельно порядок оценки квалификации персонала (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). В случае спора нормы локального акта будет изучать суд, и если реальный ход аттестации совпадет с правилами, установленными работодателем, то обвинения работника в нарушении порядка признают беспочвенными. Конечно, для этого работодателю необходимо придерживаться норм внутреннего акта.

При разработке локального акта коммерческим организациям и предприятиям промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи следует придерживаться норм, установленных постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 (далее - Постановление № 470/267). Конечно, если по ведомству не издан современный нормативный акт. Таким работодателям не стоит устраивать аттестацию чаще, чем раз в 3 или 5 лет, также опасно аттестовывать новичков, не проработавших в компании один год. В противном случае увеличивается риск оспаривания работниками результатов аттестации

У коммерческих компаний, которые ведут деятельность в сферах, не поименованных в названном постановлении, столь жестких рамок при разработке положения об аттестации нет. Эти компании вправе предусмотреть любую периодичность и порядок проверок квалификации персонала

Работнику не удастся оспорить увольнение, если аттестация прошла по действующему в компании положению, а не на основании Постановления № 470/№ 267.

Для отдельных категорий работников в локальном акте работодатель,может установить различные сроки аттестации (например, для одних - ежегодно, для других - раз в 2-3 года), так как запрета в законе нет. Впрочем, сначала нужно оценить трудозатраты и понять, действительно ли это оправдано.

Для отдельных категорий работников работодатель вправе предусмотреть особые сроки проведения аттестации, например, для вновь нанятых работников. Возможно, что им сначала стоит дать время пройти испытание (3 месяца), адаптироваться в коллективе (примерно полгода) и только потом включать в график аттестации. Обвинять новичков в поверхностном знании технологии и производственных процессов - путь к демотивации. С другой стороны, принимая на работу гражданина, имеющего опыт в данной должности, работодатель вправе требовать от него определенного уровня знаний и навыков, а значит, аттестация сразу после приема наравне с остальными сотрудниками вполне оправдана. Независимо от того, какой подход выберет работодатель, положение об особом сроке аттестации новичков нужно закрепить в локальном акте.

Порядок проведения аттестации

Локальные нормативные акты разрабатывают профильные подразделения (бухгалтерия, планово-экономический отдел, служба персонала и т. п.), согласовывают положения заинтересованные руководители и юрисконсульт, а утверждает руководитель организации. Подпись директора на акте подтверждает его легитимность.

Положения, правила и уставы, подписанные руководителем компании, распространяются на сотрудников головного офиса, филиалов и представительств. Поскольку единый акт не всегда учитывает специфику работы на местах, возникает потребность в самостоятельных положениях об аттестации работников обособленных структурных подразделений. В этом случае следует надлежащим образом оформить полномочия руководителя структурного подразделения, филиала.

При разработке положения о филиале и оформлении доверенности его директору целесообразно четко прописать право руководителя структурного подразделения утверждать локальные нормативные акты, включая положение об аттестации персонала.

Наличие или отсутствие у директора полномочий на утверждение локального акта, действующего только в этом подразделении, - цель пристального внимания судов. И если таких полномочий не было, то независимо от правильности всей процедуры, работника восстановят на работе.
В ходе проведения аттестации следует офоримть следующие документы:

1. Приказ о проведении аттестации
2. График аттестации
3. Характеристику на аттестуемого работника
4. Протокол аттестационной комиссии
5. Аттестационный лист
6. Приказ о результатах аттестации.

Если работник он не явился на аттестацию его можно подвергнуть дисциплинарному взысканию. Однако, уволить работника по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ нельзя. Некоторые работники отказываются от аттестации, не являются на проверку или значительно опаздывают к ее началу, несмотря на своевременное уведомление о дате и времени ее проведения. Подобные действия нельзя рассматривать как отрицательный итог аттестации и признавать квалификацию сотрудника недостаточной. Тем более нельзя торопиться с его увольнением. В случае спора работодателю придется доказать проведение аттестации и предоставить суду документы с выводами аттестационной комиссии о деловых качествах работника (п. 31 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2; далее - Постановление № 2). Без протокола с комментариями членов аттестационной комиссии о несоответствии сотрудника занимаемой должности работодателя ждет проигрыш.

Поведение работника, опоздавшего на аттестацию или пропустившего ее, нужно квалифицировать как нарушение трудовых обязанностей и с соблюдением процедуры привлекать его к дисциплинарной ответственности. Наказание будет оправданным, если в компании есть локальный акт, устанавливающий право работодателя проводить аттестацию и закрепляющий обязанность работника участвовать в ней. Подпись сотрудника в листе ознакомления подтвердит знание порядка проверки, а в приказе с графиком аттестации - осведомленность о ее сроках и времени начала. Аналогичную обязанность необходимо закрепить в трудовом договоре или, что проще, в должностной инструкции. И, конечно, неявку работника на аттестацию нужно зафиксировать в протоколе.

Без локального акта и закрепленной обязанности работника участвовать в аттестации, отказ от проверки суд может признать правомерным. Кроме того, к работнику нельзя применять взыскание, если неявка на аттестацию вызвана уважительной причиной, подтвержденной, например, больничным листком или справкой от врача о прохождении амбулаторного лечения. Он оспорит такое наказание в суде.

Пропуск аттестации может стать еще одной причиной для внеочередной аттестации, а значит, нарушителю дисциплины не удастся отсрочить проверку квалификации на несколько лет, до следующей периодической аттестации.

Аттестация бывает очередной (периодической) или внеочередной. Возможность проведения внеочередной аттестации зависит от того, предусмотрел ли работодатель ее в соответствующем положении. В локальном акте можно ограничиться ссылкой на решение руководителя компании или включить в него конкретные причины, вызвавшие внеочередную аттестацию. Например, невыполнение производственных заданий, срыв сроков работ или их этапов, снижение качества продукции.

Нередко, работодатели используют внеочередную аттестацию как второй шанс для работников, показавших низкий уровень квалификации на периодической проверке. Эту причину аттестации также нужно закрепить в локальном акте. Срок ее проведения работодатель устанавливает сам в зависимости от того, какие недостатки предстоит исправить работнику. Назначение повторной аттестации для таких работников можно предусмотреть через месяц или два.

Аттестация начинается с приказа руководителя. В нем закрепляется график проведения аттестации, дата предоставления документов для оценки работников (включая характеристику) и состав аттестационной комиссии (секретаря, рядовых членов и председателя).

На практике возникает множество вопросов, связанных с работой аттестационной комиссии. Например, например, допускается ли работа нескольких профильных комиссий, чьими участниками будут специалисты по конкретной тематике (бухгалтерия, юриспруденция, кадры и т. п.). Поскольку в законодательстве этот момент не урегулирован, работодатель вправе сделать так, как удобнее для компании, закрепив подобную возможность в локальном акте.

Необходимо определить качественный состав аттестационной комиссии, что снимет вопросы работников о компетенции ее членов. Очевидно, что оценить профессионализм бухгалтера или кадровика смогут сотрудники компании, имеющие опыт работы и практические навыки в соответствующей области...

Для компаний с действующими профсоюзами в комиссию включают его представителя (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Если работодатель выполнил это требование, то работнику не удастся доказать нарушение процедуры.

Еще одна сложность с аттестационными комиссиями возникает в юридических лицах, входящих в состав холдинга. Заместители руководителя материнской компании нередко хотят участвовать в аттестации ключевых работников дочерних обществ.

Для этого в положение об аттестации нужно включить норму, предусматривающую участие в аттестационной комиссии независимых экспертов. Их привлекают в тех случаях, когда у работодателя не хватает собственных сил для оценки квалификации работника, например, если он обладает узкой специализацией или редкой профессией. Суды не усматривают в подобных условиях нарушения законодательства. Правило о включение с состав комиссии представителей других организаций в качестве независимых экспертов закреплено, в частности, для гражданских служащих.
В локальном акте нужно прописать условия образования комиссии из работников иных организаций. У работодателя есть две возможности: заключить с экспертом трудовой или гражданский договор (подряда, оказания услуг). Если компания выбирает трудовой договор, то с представителем материнской компании заключают срочный договор на период аттестации. Тут даже не придется придумывать причину для временных трудовых отношений, достаточно сослаться на работу по совместительству (абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

После оформления представителя материнской компании в штат или заключения гражданского договора его приказом включают в состав аттестационной комиссии.

Бывает, что третье лицо допускают к участию в аттестации неформально. Несмотря на то, что в документах не будет фигурировать ни его ФИО, ни его подпись, это даст аттестуемым работникам возможность оспорить решение комиссии, ссылаясь на нарушение процедуры аттестации. Участие в заседании лица, не упомянутого в приказе с перечислением членов комиссии, - удобный повод настоять на его удалении или потребовать перенести аттестацию.

Аттестация работников не является обязательным мероприятием, работодатель вправе использовать для оценки квалификацтт работников другие инструменты, но в таком случае работника нельзя будет уволить из-за недостатка умений и знаний.

Кроме того, работодатель должен помнить о различных последствиях отказа от использования аттестации работников. Когда недостаточную квалификацию работника выявит аттестация, то у работодателя появится законное основание уволить его по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Другие мероприятия по оценке профессионализма такого права не дают. По его итогам работодатель получит понимание об уровне знаний и умений работника, но расторгнуть с ним трудовой договор по причине несоответствия занимаемой должности он не вправе. На невозможность увольнения без аттестации указано в п. 31 Постановления № 2. Если увольнение состоится, то работодателю придется доказывать, что мероприятия являлись аттестацией, позволяющей расстаться с работником по инициативе работодателя.

Для фиксации вопросов- ответов аттестуемого работника необходимо использовать аттестационный лист.

Судебная практика позволяет говорить, что кроме положения об аттестации и приказа о ее назначении, работодателю необходимо иметь график аттестации. Если график аттестации утвержден приказом о ее назначении, то оформлять его еще раз, не нужно. Но бывает, что в приказе руководитель указывает только аттестуемые подразделения и период времени, в который комиссии предстоит провести проверку. Тогда график необходим; в нем работников распределяют по конкретным датам. Не лишним будет предусмотреть отдельную графу для ознакомления сотрудников с графиком.

Конкретную дату аттестации устанавливает работодатель. С момента ознакомления работника с графиком до начала проверки может пройти любой срок, но удобнее всего ориентироваться на месячный срок, установленный Постановлением № 470/267. Работодатель успеет подготовить материалы для аттестации, а работник - подготовиться к проверке.

Непосредственно перед аттестацией (за 2-3 дня) нужно объявить точное время и номер кабинета, где будет проходить проверка. Информацию размещают в общем доступе (доска объявлений, корпоративный сайт) и доводят до каждого сотрудника персонально под роспись.

Комиссия оценивает профессионализм работника на основании материалов, которые готовят непосредственный руководитель и сотрудники отдела кадров. В пакет документов входит характеристика работника, описывающая конкретные рабочие достижения (неудачи) с реквизитами приказов о поощрении, взыскании, и аттестационный лист с прошлой проверки. Кроме того, понадобятся копии диплома, свидетельств и других документов об образовании, выписка из трудовой книжки (или справка о стаже), должностная инструкция, письма и отзывы контрагентов и клиентов и т. п.

За одну-две недели до аттестации работника знакомят со всеми документами под роспись. В случае необходимости он представит недостающие или опровергающие сведения. При отказе составляют акт, который в суде поможет опровергнуть довод работника о недоведении важной информации.

Смысл аттестационного листа в том, чтобы в одном документе собрать на конкретного работника всю информацию, касающуюся текущей аттестации. Храниться он будет в личном деле. Для этих целей подойдет и протокол аттестационной комиссии, но при большом числе работников протокол превратится в многостраничный трудночитаемый документ. При разработке собственного бланка аттестационного листа за основу можно взять форму из Положения № 110, постановления Правления ПФР от 15.01.2007 № 5п В бланке нужно предусмотреть строки для подписей работника и членов комиссии.

В протокол заседания аттестационной комиссии секретарь фиксирует основные моменты аттестации и принимаемые решения по каждому работнику отдельно. Если при этом ведутся аттестационные листы, то в протоколе делают ссылку на них. Главное - включить в один из этих документов информацию, позволяющую оценить профессионализм и квалификацию работника. Без этого доказать несоответствие сотрудника должности не получится.

Формы протокола приведены в приложениях к приказам Минюста России от 06.06.2005 № 76, Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37, ГФС России от 26.09.2014 № 325. Работодателю остается только доработать их под себя и утвердить приказом или как приложение к локальному акту. В отличие от аттестационного листа, знакомить работника с протоколом не нужно, так как он содержит информацию о других сотрудниках. Обвинения в разглашении персональных сведений работодателю ни к чему. Тем более что в аттестационном листе информации больше и подпишут его также все члены комиссии.

В протоколе указывают количество голосов «за» и «против» работника. Необходимый кворум зависит от условий локального акта, но, как правило, для принятия окончательного решения достаточно 2/3 голосов от общего числа членов комиссии. По итогам заседания комиссии предстоит дать оценку квалификации работника и его соответствии или несоответствии занимаемой должности. Важно не допускать в протоколе, например, такие фразы: «работник подлежит увольнению», «комиссия приняла решение об увольнении работника». Задача комиссии дать рекомендации, на основании которых руководитель примет окончательное решение.

Информацию из протокола нужно разнести по личным карточкам работников, участвовавших в аттестации. Для этого предназначен раздел IV, в котором указывают минимум важной информации. Выдавать на руки работнику документы об аттестации не нужно, но если он запросит копию аттестационного листа или выписку из протокола, то их необходимо выдать (ст. 62 ТК РФ).

Реализация предложений аттестационной комиссии

Оформить увольнение работника не прошедшего аттестацию можно не позднее двух месяцев со дня окончания работы аттестационной комиссии.

Приказ руководителя организации о результатах аттестации нужен, чтобы зафиксировать решение работодателя о дальнейшей судьбе в компании аттестованных работников. В качестве основания указывают протокол аттестационной комиссии. Вносить в приказ поименно всех участников аттестации не нужно. В приказе нужно перечислять тех работников, кто, по мнению комиссии, достоин повышения по должности, кому необходимо улучшить показатели в работе и кого лучше уволить.

Некоторые работники справляются с заданиями и тестами, получив при этом минимально допустимые баллы. Тогда комиссия выносит оценку «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с повторной аттестацией». Работодатель вправе направить сотрудников на повышение квалификации в учебное заведение или организовать его самостоятельно и после учебы проверить его снова.

В приказе необходимо однозначно выразить волю руководителя компании по каждому работнику, чью квалификацию комиссия признала недостаточной для занимаемой должности. То есть, руководителю предстоит указать, продолжит работник трудиться в компании или он должен быть уволен. Из этого списка исключают беременных, женщин с детьми до 3 лет и других семейных лиц, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

— работник соответствует занимаемой должности
— работник соответствует занимаемой должности и достоин выдвижения на вышестоящую должность;
— работник соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с повторной аттестацией
— работник не соответствует занимаемой должности.

Следующий шаг работодателя - предложение работнику вакантной должности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Причем в одностороннем порядке переводить сотрудника без его согласия нельзя (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Поэтому сначала с работником устно обговариваются условия новой работы и только при согласии на перевод оформляют дополнительное соглашение и приказ. Кроме того, нужно заполнить личную карточку и трудовую книжку. Следующую аттестацию работник пройдет уже в новой должности.

Если работник не согласится на перевод, то его отказ нужно зафиксировать в письменном виде. После этого издают приказ об увольнении. Решение о крайнем сроке увольнения со дня завершения аттестации следует закрепить в локальном акте. При этом стоит прописать, что в указанный период не входит время болезни и отпуска сотрудника.

При увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ (применение дисциплинарного взыскания, не нужно. Отрицательный результат аттестации - не проступок работника, а самостоятельное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В то же время важно, чтобы увольнение состоялось в рабочий день сотрудника, а не в период отпуска или болезни.

Наиболее типичные ошибки работодателя при проведении аттестации работников:
1.В компании не разработан локальный акт, регламентирующий аттестацию
2.Работодатель нарушил срок уведомления работников об аттестации
3.Комиссия внесла в протокол неверные ответы работника
4.Руководитель решил уволить работника только на основании негативных отзывов.
На вышеперечисленные ошибки следует обратить особое внимание работодателям, а так же работникам в случае судебного спора.